16 oktober 2012

Introduktion

Den industriella utvecklingen har varit avgörande för tillväxten i de europeiska länderna och även för den rikedom som har skapats på grund av denna. Utan en konkurrenskraftig industri, skulle vi i dag inte ha det samhälleliga system, som vi alla upplever som en gemensam förutsättning för t.ex. vägar, sjukhus, administrativ effektivitet och ett utökat skolsystem.

Trots att antalet anställda inom industrin har minskat är det värt att notera att värdet av industriproduktionen i förhållande till samhällets ekonomiska resurser knappast minskat, och branschen fortsätter därför att spela en viktig roll. Men för att lyckas i framtiden är det viktigt att främja innovation och utveckling av produktionen så att produkter expanderar sitt "mervärde". Då kan vi lättare konkurrera med de marknader med många lågavlönade arbetstagare man kan hitta t.ex. i öst. Detta kräver att arbetstagarna förvärvar de färdigheter som krävs för att kunna vara en del av en alltmer värdefull produktion och att arbeta med ännu mer flexibla produktionsformer. Den globala konkurrensen ökar kraven på kompetens hos alla grupper av arbetstagare inom företagen.

Därför är det viktigt att utbildning och kompetensutveckling blir en del av den sociala dialogen.

Livslångt lärande

Kanske inte varje dag, men nästan dagligen, blir ny teknik tillgänglig, vilket ofta förändrar vårt arbetsliv. Ett exempel på detta är e-post, som samtidigt är ett bra exempel på en teknik som har betytt mycket lättnad i det dagliga arbetet, men som också har inneburit att de som har svårt att stava fått en svårare arbetssituation. I dessa och andra situationer finns det inga enkla lösningar för omskolning av personal som redan finns på arbetsmarknaden. Vissa arbetstagare, särskilt de som har arbetat många år utan att genomgå någon - eller mycket lite - utbildning under den tiden, är ofta inte särskilt motiverade att börja studera för att uppgradera sina färdigheter eller bli skickliga på andra områden.

Det är mycket viktigt att arbetstagarna får tillgång till livslångt lärande. Detta innefattar rätten att delta i utbildning, och att den utbildning som erbjuds är anpassad till behovet och förmågan hos arbetstagaren. En förutsättning ska också vara att utbildningen är kostnadsfri för arbetstagaren.

Planering av livslångt lärande måste ske i samverkan mellan arbetstagaren, arbetsgivaren och facket. Vid planeringen är det viktigt att inse att denna måste ske i enlighet med utvecklingen inom branschen. Att upprätthålla redan förvärvad kompetens är viktigt, men att uppmuntra och planera för livslångt lärande som gör arbetstagaren anställningsbar inom flera sektorer, och över hierarkiska nivåer är en god och välbehövlig investering, både för arbetstagaren och för arbetsgivaren.

Som en del av det livslånga lärandet är kompetensutveckling mycket viktigt. Det måste vara möjligt för outbildad arbetskraft att utbildas till yrkesarbetare, och på liknande sätt för yrkesarbetare att bli t.ex. tekniker, och för tekniker att bli ingenjörer. Denna kompetensökning syftar först och främst till att säkerställa att det är möjligt att utbilda sig till en högre nivå av kompetens, men samtidigt skapa en möjlighet för arbetstagare att röra sig mellan olika sektorer. Att erkänna det faktum att den högre utbildningen också kan vara högre yrkesutbildning är en viktig del av denna process. I detta sammanhang är det särskilt viktigt att underlätta övergången mellan yrkesutbildning på en grundläggande nivå, och högre utbildning (permeabilitet). De olika utbildningsnivåerna måste vara delar av ett övergripande system med broar mellan dem. Ett första val av en väg skall inte utesluta ett senare val av en annan väg. Sådan möjlighet att flytta kommer att öka möjligheterna inom yrkesutbildningen, och dess attraktionskraft, särskilt för unga människor som kanske inte väljer yrkesutbildning om det inte finns någon möjlig koppling till högre utbildning.

Validering

Transparensen när det gäller kompetensprofiler är mycket viktig när det gäller att bidra till permeabilitet. Generalisering av beskrivningen av kvalifikationer är ett av de främsta verktygen för framgång. Beskrivning av kvalifikationer i form av yrkeskunskap, kunskap och kompetens (läranderesultat) kommer att underlätta samspelet mellan yrkesutbildning å ena sidan och högre utbildning å andra sidan, och synliggöra de överlappande områdena i de kompetensprofiler som krävs för kvalificering.

Ett exempel på behovet av validering är den långa traditionen i den akademiska världen att studenterna kan få meriter från studier vid olika utländska universitet. En liknande modell är inte tillgänglig för t.ex. yrkesarbetare och tekniker. Utbildningsmodeller tekniker har i ett land kan många gånger inte jämföras med modeller i andra länder. Många av yrkesutbildningarna finns mer eller mindre i alla europeiska länder, men det finns en brist på system för att överföra kunskapen om dessa mellan olika länder och områden.

Verkliga kunskaper - validering

De flesta människor utvecklar sin kompetens under hela livet. I många fall kan det vara svårt att bedöma sådana färdigheter, eftersom innehållet eller nivån är svår att verifiera. Erfarenheten är att ju bättre utbildning man har, desto bättre har man dokumenterat sin kompetensutveckling. Vissa arbetstagare har å andra sidan inte samma traditioner eller system tillgängliga för att göra detta. Det är nödvändigt att alla arbetstagare kan få en oberoende och professionell bedömning av de kvalifikationer som de har fått både i utbildningssystemet på alla nivåer, och i arbetslivet.

Situationen för migrerande arbetstagare

Som en följd av en mer öppen värld - med fler migrerande arbetstagare - finns det ett behov av att säkerställa både industriella och sociala rättigheter för dessa arbetstagare i de specifika länderna. Migrerande arbetstagare ska få samma rättigheter som andra anställda i det land där de arbetar, utan olika övergångsperioder, och inte vara en billig arbetskraft. De globala företagen har ett särskilt åtagande för de migrerande arbetstagarna oavsett om de är direkt anställda eller anställda av en av företagets underleverantörer eller leverantörer. Detta åtagande omfattar även utveckling av migrantarbetarnas färdigheter, och validering och bedömning av deras verkliga kunskaper.

Främjande av lärlingsutbildning och utbildningskontrakt

Många EU-länder befinner sig i en situation där antalet personer som går i pension under de närmaste åren ökar snabbt, och där möjligheten att ersätta dem inom den nuvarande arbetsstyrkan inte finns. För att förhindra ett sådant vakum måste antalet lärlingsutbildningar och utbildningskontrakt öka - både för unga och för vuxna arbetstagare.

Många stora företag utbildar inte en tillräckligt hög andel arbetstagare, om det totala antalet arbetstagare jämförs med antalet lärlingar och praktikanter. Det årliga intaget av lärlingar/praktikanter bör vara i relation till det totala antalet arbetstagare i en sektor.

Alla företag ska ha en plan för hur många lärlingar och praktikanter de behöver under flera år framåt. Arbetsgivaren och fackföreningarna ska arbeta tillsammans i processen för att upprätta dessa planer. Planerna skall innehålla riktlinjer för innehållet i utbildningen. Utbildningen ska också ge deltagarna social kunskap. Ett system med mentorer kan hjälpa till med detta och andra delar av utbildningen. Målet är ständig förbättring av kvaliteten i utbildningen. Att hitta exempel där utbildningen har givit goda resultat kan vara en inspiration för det fortsatta arbetet.

Att göra industriarbete attraktivt

I många branscher finns det brist på kvalificerad arbetskraft, och det är också svårt att hitta unga människor som vill arbeta inom industrin. Industriarbete – på golvet eller som tjänsteman - uppfattas inte som attraktivt. På många sätt är detta ett av industrins imageproblem. Synen på industriella arbetsplatser som smutsiga, bullriga och fulla av föroreningar finns fortfarande kvar. Detta imageproblem är det upp till företaget att ta itu med. Några sätt kan vara att öppna arbetsplatserna för besök, främja tävlingar i yrkeskompetens m.m.

För att säkerställa att det även i framtiden finns duktiga och kompetenta personer anställda i varje sektor, är det naturligtvis viktigt att se till att den erforderliga arbetskraften är utbildad - både när det gäller att få ungdomar att söka arbete och i relation till omskolning av nuvarande anställda. Men kanske ännu viktigare är att utveckla en personalpolitik som gör att arbetarna trivs i företaget, och att företaget ger den enskilde arbetstagaren den flexibilitet som han/hon behöver i förhållande till sitt liv.

Främjande av innovation

För att säkerställa att vi som samhälle kan utvecklas i en värld med ständigt ökande konkurrens måste utbildningssystemet uppmuntra eleverna att vara innovativa och lära dem hur man hanterar innovationer och idéer. Det finns också ett behov för företagen att fokusera på innovationer på ett sätt som ger arbetstagarna möjligheter att bidra, eftersom många goda idéer finns inom företagen. En innovationskultur bör blomstra på alla nivåer i företaget. Denna kultur måste uppmuntras av ledningen så att goda idéer inte kommer att hamna "i en skrivbordslåda".

Ämnen att diskutera inom den sociala dialogen:

• En gemensam position angående fortlöpande utbildning för alla arbetstagare för att undvika brist på kompetent personal, och för att göra det möjligt för äldre arbetstagare att fortsätta att vara en del av arbetsmarknaden.

• Kompetenskartläggning för att undersöka framtida behov inom varje sektor, så att utbildningen svarar mot de behov som finns på 5-10 års sikt.

• En gemensam marknadsföring av permeabilitet mellan yrkesutbildning och högre utbildning.

• Samarbete för att initiera utveckling av system för professionell bedömning av reell kompetens. Samarbete för att säkerställa fler möjligheter för personer som ännu inte är etablerade på arbetsmarknaden att bli lärlingar och praktikanter.

• Hur göra industriarbete mer attraktivt.

• Hur man kan främja en innovationsvänlig miljö inom företagen som även inbegriper arbetstagarnas potential av kunskap och idéer.